חיזוק החוסן הנפשי ושימור עובדים בזמן משבר

חיזוק החוסן נפשי ושימור ההון האנושי הם אתגר מרכזי עבור מנהיגים וארגונים תמיד אבל בייחוד בעיתות משבר. דווקא בעיתות משבר כאשר מערכות תפעוליות מצויות תחת לחץ קיצוני, העמידות הנפשית והפיזית של העובדים היא שתאפשר התאוששות וחזרה לפעילות תקינה.

על פי מחקר שערכה אוניברסיטת הרווארד, "יכולת ההתמודדות של העובדים בעת משבר היא הגורם הקריטי ביותר להבטחת רציפות תפקודית של ארגונים" (How Companies Can Respond to the Coronavirus, 2020).

איך מפתחים את החוסן והאמונה בהצלחת הארגון ?

מנהיגים נדרשים לנהל משאבי אנוש תחת איום מתמיד על ביטחונם התעסוקתי ואף האישי של העובדים. כותב סטיבן קובי בספרו "שבע הרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד" כי "אנשים רגישים במיוחד לאיומים הנוגעים לביטחון בסיסי – להישרדותם הפיזית, לערכם העצמי, למעמדם..." (קובי, 2013).

על כן, בניית חוסן אישי וקבוצתי היא משימה הכרחית, המתחילה בהבנה של הדרך שבה אנו חווים אירועים קשים וכיצד אנו מגיבים אליהם, אני לא מדברת רק על קורונה ומלחמה, גם שינויים מהותיים בארגון, ארועים של רכישה ומיזוג, החלפת מנהלים, פיטורים נרחבים, קיצוצים וארועים של פשיטת רגל וסגירת חברה.

מחקרים מראים שלא כולם יגיבו באותה הדרך. הסטטיסטיקה אומרת שגם בארועים קשים, רק 20% יחוו פוסט טראומה. זו בהחלט שאלה של החוסן הנפשי, משקעי העבר, התמיכה ועוד. כאשר אנחנו מניחים את הנתונים על השולחן, עולה בנו המחשבה כיצד אני מתמודד עם ארועים קשים? התמודדות עם אירועים קשים אינה רק התמודדות עם ארועים טראומטיים, אלא בכלל האם אני יכולה להתמודד עם מצבים שונים?

נסיבות אלו מחייבים מנהלים לתמוך באנשים שלהם ולשמור על המשכיות העסק, ובמקביל להתמודד עם הסערה הרגשית שמתעוררת אצלהם באופן טבעי, האיזון העדין בין שמירה על שיווי משקל רגשי, לבין הצגת חזות חזקה של תמיכה ומנהיגות עבור הצוותים, דורש חוסן, אמפטיה, רגישות ונחישות. בניגוד להתמודדות עם משברים חולפים.

לצד פיתוח עמידות נפשית, על הנהגות הארגונים לנקוט בצעדים אקטיביים להגנה על ההון האנושי בארגון. כל זה נכון שבעתיים למחלקות הכספים שבארגון. יש שיאמרו שמחלקות הכספים תמיד נשארים אחרונים בארגון. בתקופת הקורונה, לדוגמא, חלק מצוותי הכספים נשארו כי צריך לתת נתונים ודוחות גם אם יש סכנה אמיתית, גם כשכל העובדים הוצאו לחל"ת. נשאלת השאלה, מדוע צריך לעזור להם? ומדוע הם צריכים לקבל תמיכה?

שימור משאבי כוח אדם

צ'ארלס דארווין מתאר זאת יפה בספרו הידוע "מוצא המינים": "לא המין החזק ביותר או האינטליגנטי ביותר ששורד, אלא זה שמסוגל ביותר להסתגל לשינויים" (דרווין, 1936).

הנחות היסוד ב- NLP - הגורם הגמיש ביותר במערכת יהיה בעל השליטה הרבה בה.

על כן, בעת משבר יש להגביר את הגמישות קרב העובדים.

יש כמה דברים שנוכל לעשות כדי ללוות עובדים ולאפשר הסתגלות:

🔸כל תגובה היא אפשרית ונורמלית, אנחנו לא יודעים כיצד עובדים יגיבו ואין תגובה נכונה או לא נכונה.

🔸זיהוי עובדים במצוקה – תשומת הלב לכלל העובדים, כמו בקשב וריכוז, יש מגוון של תגובות אפשריות, תשומת הלב לאנשים השקטים, לא בהכרח הם היציבים.

🔸מתן כלים לשדרוג מיומנויות והשתלבות מחדש

🔸ניהול מתיחות וחילוקי דעות בין העובדים– לעובדים שונים יש דעות שונות ומנוגדות

🔸ניהול מחסור בכוח אדם

🔸סיוע כלכלי ורגשי בתהליך המעבר

🔸ייעוץ והכוונה במציאת תעסוקה חלופית במצב של פיטורין

לסיכום,

משברים עלולים לערער ביטחון תעסוקתי ואישי של עובדים רבים. עמידות ויכולת הסתגלות הם המפתח להתאוששות. מנהיגים חכמים יטפחו חוסן נפשי ויפעלו באופן אקטיבי לשימור ההון האנושי הייחודי בארגונם. לקבלת פרטים נוספים על הקורסים וההרצאות שלנו לחצו כאן